中国连锁药店多为民营企业，而正是这些民营企业在市场经济发展的不同阶段扮演着越来越重要的角色。然而，无论是职业经理人还是普通员工都存在着较强的流动性，即便有很多内在和内在要素影响了员工的流动，如无法控制人员流动的速度，对处于快速成长的中国药店来说不得说不是种“要挟”，处理好员工流失成绩就显得更重要了。
1、缺乏人力资源战略规划；
尤其是2000年前后，医药零售行业迅速得到了发展，作为资源来说的人力出现了供不应求的局面。尤其是中高级管理人员和专业销售人员，这就使得中国药店发展缺乏后劲。企业走一步算一步，没有培育人的认识。在人才储备和人才梯队建设方面更是无意顾及，例如：称职店长的缺乏，优秀员工的缺乏，称职管理干部的缺乏。从而使得人力这个重要的资源要不过分运用，要不严重荒废。
2、缺乏正确的人力资源管理观念；
多数中国药店企业大部分决策者还停留在过去的人事事务性管理阶段。既是有了一定的了解和认识，也只是星星点点，还无法构成一个零碎。对于人力资源而言就是把人看成一种资源去获取，去管理，去开发。做为企业家来说，就是要把人力资源当成企业的第一资源去管理和开发。而不能片面的认为对人力的培育和开发只是添加成本，是在为别人作嫁衣。这样有了零碎的人力资源管理概念才有人力资源管理举动。
3．人事法规政策淡漠；
连锁药店发展过程中，由于部分企业经理只知道运营、商品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本下身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全按照老板的旨意行事，老板让怎样干就怎样干，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、波动感，添加了员工的流失率。
4.人力吸纳乏力与运用不当；
由于中国药店企业发展的历史缘由和传统的文明背景，形成许多药店企业在吸纳人才上存在着严重的危机。如在吸纳懂得专业和销售方面一线员工的缺乏，在吸纳店长、中层管理者方面人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。中国药店企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才运用不当。具体表现为：对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思绪，便对之冷却甚至不用；还有不少民营企业，遭到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，形成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。
5.人才不合理流动形成人力资本的损失；
在中国药店企业中，人才流动相当频繁，这是一个普遍景象，过度的人员流动将会带来企业知识和商品资源严重的损失，破坏了企业发展的持续性。
6.缺乏对人才的培养形成人力资源贬值；
中国大多数药店企业在人才培养上都存在着短期行为，只运用而不培养曾经成为非常普遍的景象。许多药店企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的程度越高，人才流失的越快。所以他们不注重也不情愿进行人才培养，形成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较注重人才培养，但只注重对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。
7.激励机制不完善挫伤员工积极性；
在中国，许多药店企业普遍缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的误区。
在物质激励上次要成绩为：分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的基本准绳，因此大大挫伤了劳动者的积极性；许愿不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终却是部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了员工继续工作的积极性，并且破坏了员工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了成绩，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，实践上是奖罚不明，非但不能真正起到积极作用，还会惹起企业内部的混乱。
在精神激励上次要成绩有：运用承诺不兑现；领导缺乏感情投资；没有构成和谐的人际关系和社会关系环境。
8.监督机制不合理增大了企业内部摩擦；
目前大多数药店企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未深入认识激励要素的多样性，只采用简单的经济报酬的手腕，很少甚至不考虑满足员工的精神需求，使员工缺乏“成就感”。大多数药店企业维持和调动员工积极性的办法是发红包；负面的办法是扣工资直至除名，而缺少其他的激励机制。另外，大多数药店企业的分配制度没有顺应市场经济中按价值要素分配的要求，人才的付出与报答不成比例，不能同企业的员工特别是企业的高级人才做到成果共有，利益同享。
9.注重培训的方式和数量，忽视培训的内容和质量；
随着药店企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手腕，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴味不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的进步作用不明显，培训的全体效果并不理想。
究其缘由在于国内许多企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏零碎性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的进步相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了顺应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深入的理解和认识。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手腕落后，培训方式单调，培训方法不顺应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训材料和教材缺乏，培训政策不到位等等，都给培训工作带来了应战。
10.人才结构上，重运营人才，轻管理人才；
无须讳言，运营型人才重要，但要想完成运营性目标和任务，管理性人才亦然重要，管理要为运营服务。但很多药店企业人才结构单一，过分注重运营，而忽视管理人才的引进与培养。
11.人情关系严重影响管理；
老板不懂授权，本身疲于应付，导致各部门管理权责不明，往往是有了成绩各部门一同邀功，出了差错互相推诿。比如，刚开始接到一项任务，大家都不放在心上，正常下班期间无人督促，员工都在聊QQ或微信等，潇洒冲浪，下班看着倒计时。工作期间不出效率，则占用个人公家工夫，无论忙闲员工都待在公司中，长工夫上去，大家都疲于应付，最终导致员工离开。
12.缺乏优秀的企业文明，员工没有归属感。
很多企业缺乏优秀的企业文明，员工感到无法融入企业而离开，企业没有一致的文明和勾结合作的良好风气，沟通和协调都有成绩，许多有关工作的信息不能良好的传递，员工间协调合作存在很大妨碍，许多信息无法共享想法难以完成，员工感觉总是孤立的一个人，本人作为一个打工者，好像左右逢源，没有归属感，最终由于无法顺应企业，无法顺利沟通合作而离开。
还有的药店企业，由于制度没有完成“产权清晰，权责分明”企业的拥有者往往左右职业经理人的决策，亲属员工往往成为优秀文明构成的妨碍，久而久之，职业经理人因无法正常开展工作而选择离开。
